Идеальная система оценки и развития
Как оценить работу менеджера по продажам? Как часто это нужно делать? Какие показатели использовать? Подойдет ли нам KPI или BSC?
На первый взгляд система оценки и мотивации в отделе продаж проста и очевидна. Начните прописывать её для бухгалтерии и вы поймёте, что я имею в виду. Но, часто совершают несколько довольно серьёзных ошибок:
1. Система настолько громоздка, что оценка идет с запозданием на месяцы или годы. Сотрудник узнает, устраивало ли компанию, что он делал в прошлом году.
2. Система оторвана от реальных важных показателей компании. Например, при ограниченном размере производства, показателем служит объём продаж.
3.Система оценки дает только негативную связь. Сотрудники её боятся, производительность до и во время оценки падает.
Однако, совершенно очевидно, что идеальная система оценки развития должна выполнять несколько задач.
Цели системы оценки:
1. Поддерживать двухстороннюю обратную связь - что сотрудник хочет от компании, что компания хочет от сотрудника.
2. Показать, насколько они устраивают друг друга. Нарисовать перспективу на ближайший период ( от 1 квартала до 3 лет).
3. Договориться о коррекции, в случае необходимости. Прописать конкретные шаги как со стороны сотрудника (обучение, новые навыки), так и компании (повышение, изменение условий труда).
То есть, по сути, наша система должна вписываться в управленческий цикл Деминга.
Для того, чтобы её сформировать нужно ответить на несколько вопросов:
1. С какой частотой нужно проводить оценку сотрудников?
2. По каким показателям мы будет их оценивать?
3. Попадают ли эти показатели в цели компании?
4. Каким образом на оценке предусмотрена обратная связь от самого сотрудника?
5. Какие управленческие решения будут приняты по её итогам?
Если ответ на пункт 5 - никакие - то вся оценка просто трата времени и сотрудника и его руководителя.
