Где бы нам взять таких ребят....

Прихожу тут к клиенту. Девочка знакомая из отдела HR зовет сразу курить, вижу - похвастаться хочет. Идем, рассказывает:

-Меня коммерческий, наконец-то, оценил! Ты же знаешь, какая у нас проблема с торговыми, оклад 9000 рублей,  а требований целый список.

Надо сказать, это правда. К формированию списка требований клиент подходил по всем правилам. На эту должность были составлены четкие профили, плюс список требований, часть критериев жесткая. Например, "некурящий". Поиск был длинный и мучительный, к тому времени тянулся уже полгода. Попадались один-два требуемых кандидата в месяц, но супервайзер говорил: "не, что-то не то".

- И тогда они решили обратиться в кадровое агентство. И они за два месяца не прислали ни одного кандидата!

Я бы хотела посмотреть в глаза кадровому агентству, когда они поняли, что им нужно найти желающих работать с окладом 9000 рублей, и списком ограничений на три страницы.

- А я то им за два месяца восемь человек показала! Так что они, наконец, поняли, что я работаю! Правда, бонуса я всё равно не получу...

Я восхитилась и посочувствовала.

История, кстати, типичнейшая. Поэтому я хотела рассказать о моих рекомендация по поиску торговых представителей.

1. Список требований должен быть тем более жесткий, чем лучше у вас входной пакет. Если вы сразу даете оклад три тысячи евро, иномарку, и ноутбук, можете требовать свободный английский, умение подтянуться на турнике и написать GMAT на 700 баллов. Иначе, чем-то придется поступиться.

2. Конечно же, для торговых нужно проводить ассессмент с ролевыми играми. Без этого вообще невозможно понять, кто чего стоит. В принципе, его одного достаточно.

3. Проверка рекомендаций. Если у вас есть материальная ответственность, проверяйте рекомендации с предыдущих мест. Хотя бы факт его работы там. Особенно, если кандидат без трудовой книжки, или утверждает, что его не оформляли. Почти всегда в таких случаях оказывается, что он там не работал.

4. Для себя, после долгих лет работы, я сформировала два главных критерия успешного торгового представителя: "легко найдет общий язык с любым человеком" и "никогда не сдается". У меня есть примеры, когда люди только на этих двух качествах показывали значительные результаты.

5. Если знание продукта встречается редко, а продукт сложный, создайте тест на обучаемость и проверяйте торговых на нем. Это проще, чем учить технарей продавать.

6. Следите, чтобы торговые соответствовали корпоративной культуре сразу. Дело в том, что офисные работники имеют шанс перевоспитаться, проникшись корпоративной культурой в офисе. Торговых, особенно областных, вы будете видеть в офисе раз-два в месяц. Знаю случаи, когда и раз в три месяца.

7. Пусть сотрудники приводят друзей. Это принцип работает на все 100 в самых разных компаниях. Дело в том, что позитивные успешные люди реально дружат тоже с позитивными успешными людьми!

8. На собеседовании озвучивайте цифру общего дохода, например, сколько получал в месяц предыдущий торговый на этом месте.

9. Вы никогда не сможете предсказать, выстрелит этот кандидат, или окажется унылой пустышкой, пока он не проработает полгода, а иногда и год. С этим надо смириться!

Добавить комментарий