А какой же KPI у айтишников?

Строили мы как-то у нас в компании ССП. Ну процесс и сам по себе тяжеленький, чего уж там, годы занимает. Отделы продаж-то быстро все свели к стандартным своим KPI, хотя обманчива эта легкость. А вот некоторые отделы, как-то айтишники, понурившись сообщили, что не удалось им ничего придумать. И мы тоже пытались думать, но ничего не вышло. Начальник отдела айти довольный сообщил, что и на предыдущем месте пытались ввести такое, и тоже не удалось найти правильных показателей.

А как иначе?

- Вот, скажем,- предлагаем мы, - "количество проектов завершеных в срок".

- Да ну, - открещивается начальник, - у нас, если техзадание написано, все всегда выполняется в срок. Иначе просто уволим.

- Погодите, а в декабре?   

- Здрасьте, налоговая приехала, вы сами сказали, "все к чертям бросить, и под их проверку все делать, что они скажут, а то закроют бизнес к чертям". А теперь хотите, чтобы мы это сами у себя из зарплаты вычли?

Делюсь этой проблемой со знакомым директором завода, а он и говорит:

- А вот инженерники? обслуживание сетей? Ужас, что такое! Им лишь бы сидеть, бездельничать и никого не трогать! А уж профилактику вообще не заставишь сделать!!

И тут-то меня осенило!

Если для какого-то отдела вы не можете придумать KPI, значит он не участвует в вашей основной цепочке формирования ценности клиенту, значит, нужно выводить его на аутсорс!! В конце концов, вы же закупаете воду, электричество и стулья в других компаниях? Зачем пытаться все делать самим.

Вот все думают-гадают, как определить, какие отделы можно отдавать на аутсор, а какие нет, а вот он, простейший критерий:

Не можете придумать четких критериев для оценки эффективности работы отдела? Отдел должен быть выведен на аутсорс!

И ведь что смешно. У внешней-то компании отлично сразу появляются KPI. Сколько было выездов, да степень удовлетворенности клиентов.

Смотрите, если не выводить:

1. отдел чувствует себя уникальным

2. основная цель поменьше работать, сокращая рутинные процедуры: профилактика, обслуживание.

3. Мотивация на общую цель отсутствует.

4. не видят смысла в отчетах о своей работе.

5. трудно заставить их ощутить конкуренцию

Внешняя компания:

1. У них четкая мотивация на ваше полное удовлетворения всех ваших потребностей

2. Они радуются, когда работы становится больше. Профилактика их конек.

3. У них в компании они чувствуют себя воодушевленными и окруженными такими же специалистами как они, идет обмен лучшим опытом.

4. Их поджимает конкуренция, они понимают, как легко сменить их на другую компанию.

5. они видят как их работа улучшает положение той компании, в которой они работают, это мотивирует их работать лучше.


А теперь, придумайте показатели для оценки работы своего тренинг-менеджера?